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L'incertitude est généralisée sur le marché mondial, avec une inflation toujours croissante et des menaces de récession qui suscitent des inquiétudes économiques. En outre, la pénurie mondiale de main-d'œuvre rend de plus en plus difficile l'acquisition des compétences requises par les entreprises.

Les technologies émergentes et les progrès de l'automatisation et de la robotique ont créé un environnement idéal pour la croissance et l'innovation des entreprises. Malheureusement, les défis actuels, notamment la pénurie mondiale de main-d'œuvre et l'écart croissant entre les compétences, éclipsent cette possibilité de croissance et empêchent les entreprises de mettre en œuvre les nouvelles technologies sur le lieu de travail.

À l'ère moderne de l'évolution rapide des technologies, de la numérisation constante des processus d'entreprise et des attentes changeantes des travailleurs, les entreprises doivent travailler dur pour suivre le rythme du changement.

On dit souvent que « rien n’est permanent, sauf le changement » et cette citation attribuée à Héraclite, vers 500 avant notre ère, est particulièrement pertinente dans l'économie mondiale d'aujourd'hui. Face à des défis tels que l'inflation, une récession potentielle et des conflits armés, les entreprises doivent rester résilientes pour survivre et prospérer.

Après quelques années difficiles sur le marché de l'emploi, la frénésie des recrutements commence enfin à ralentir. Mais cela ne signifie pas que les employeurs peuvent pousser un soupir de soulagement. Le déficit de compétences continue de se creuser et la concurrence pour obtenir les meilleurs talents reste forte.

Créer un environnement de travail positif peut offrir aux entreprises une multitude d'avantages. Selon notre étude sur la marque employeur, il s'agit de l'une des cinq principales raisons pour lesquelles les individus choisissent de travailler pour une entreprise. Il permet non seulement d'attirer les meilleurs talents, mais aussi de réduire le turnover du personnel et l'absentéisme, tout en augmentant la productivité.

Créer un environnement de travail positif et sain est essentiel pour attirer et retenir les talents dans votre organisation. Malheureusement, des études menées aux États-Unis et au Royaume-Uni ont révélé que les environnements de travail toxiques sont de plus en plus fréquents.

Le succès d'une entreprise - quels que soient son secteur d'activité, sa taille et sa nature - dépend toujours de ses collaborateurs.

L'absentéisme au travail est un problème auquel toutes les entreprises sont confrontées, et il est d'autant plus difficile à gérer que l'effectif est important. Cependant, les absences fréquentes des travailleurs peuvent faire grimper considérablement les coûts et faire chuter la productivité.

L'absentéisme est un défi courant et inévitable pour toutes les entreprises. Les employés auront toujours besoin de s'absenter, principalement en raison de maladies mineures, de blessures et de rendez-vous médicaux, mais aussi en raison de facteurs tels que le stress, les obligations familiales et l'insatisfaction au travail.

Vous avez 100 commandes très importantes à honorer d'ici la fin de la semaine. Lundi et mardi, l'un des principaux membres de votre équipe de production ne se présente pas au travail. Mercredi et jeudi, un autre de vos employés ne semble pas motivé. Enfin, le vendredi arrive et vous vous efforcez de terminer votre projet.

Combler les déficits de compétences au sein de votre organisation est un élément essentiel de tout programme de gestion des talents. Toutefois, les déficits de compétences et de connaissances des travailleurs se sont récemment accentués en raison des avancées technologiques, des attentes de la main-d'œuvre et de la prise de conscience globale de l'environnement.

Le marché européen de l'emploi serré préoccupe de nombreux employeurs, en particulier ceux ayant une grande quantité de main-d'œuvre dans les secteurs de la fabrication et de la logistique. Malheureusement, trop souvent, les dirigeants d'entreprise concentrent tous leurs efforts sur la recherche de talents plutôt que sur leur maintien en poste.

Aujourd'hui, les entreprises des secteurs de la fabrication, de l'automobile et de la logistique sont confrontées à un défi commun: le manque de main-d'œuvre. Même si la pandémie a alimenté la pénurie mondiale de main-d'œuvre, les motivations à l'origine des démissions massives restent les mêmes: insatisfaction au travail, manque d'engagement et considérations financières.

L'amélioration de la fidélisation des collaborateurs est une stratégie essentielle de ressources humaines pour les entreprises manufacturières, car elle permet de s'assurer que des collaborateurs formés et expérimentés sont disponibles pour maintenir un flux de travail régulier. De plus, si vous souhaitez accepter de nouvelles commandes ou faire évoluer votre entreprise grâce aux innovations numériques et technologiques, vous avez besoin d'un environnement de travail stable et d'un personnel compétent.

Le coût du turn over des collaborateurs peut être élevé, surtout si l'on y ajoute la baisse du moral des collègues et de leur productivité. La bonne nouvelle est que vous pouvez contrôler le turn over des collaborateurs dans une certaine mesure.

Etant donné l’évolution plus rapide que jamais du monde du travail et des affaires, il est essentiel de préparer votre organisation et son personnel à l'avenir en investissant dans le développement des compétences.

Dans le milieu des affaires actuel, qui évolue rapidement, il est important pour les entreprises de préparer leur main-d'œuvre afin de rester compétitives et de relever les défis de l'avenir. Le upskilling and reskilling peuvent aider les employés actuels à s'adapter aux nouvelles technologies ou à l'évolution du marché du travail, et peuvent conduire à une augmentation de la productivité et à la fidélisation du personnel.

Les cadres ont des contacts directs presque quotidiens avec les travailleurs et servent souvent de liaison entre la direction et les collaborateurs de niveau inférieur. Ces relations leur confèrent une influence considérable sur leurs collaborateurs. En fait, les managers peuvent jouer un rôle important dans le développement de l'engagement du collaborateur, mais ils peuvent aussi adopter des comportements qui le détruisent. En réalité, votre entreprise peut mettre en place toutes les bonnes politiques et stratégies possibles, mais si vos managers ne parviennent pas à mettre en œuvre ces pratiques correctement, vous n'en récolterez jamais les fruits.

Face à la pénurie persistante de talents, au déficit permanent de compétences et à des tendances inquiétantes, telles que la "grande démission" et le "départ discret", de nombreux employeurs ont du mal à acquérir et à conserver les talents dont ils ont besoin. Ces facteurs interviennent également à un moment où il est plus important que jamais de répondre aux demandes fluctuantes des consommateurs.

La pénurie actuelle de talents fait la une de l'actualité dans de nombreuses régions du monde. Pour les entreprises qui tentent de s'assurer les talents nécessaires pour répondre aux besoins de production actuels et futurs, cette crise de la main-d'œuvre est bien plus que seulement une des nombreuses tendances actuelles, des gros titres ou des mots à la mode. Elle affecte la rentabilité et le succès de ces organisations.

Avec la pénurie actuelle de talents qui stimule un marché de l'emploi axé sur les candidats, la capacité de votre entreprise à se rapprocher de ses employés est plus importante que jamais. Il est essentiel de comprendre le rôle de l'engagement des collaborateurs dans la réussite de l'entreprise et de savoir comment en faire une priorité absolue.

Quel rôle joue le people analytics dans votre processus de recrutement actuel? Si les données et les outils d'analyse ne font pas déjà partie intégrante de chaque étape du processus de recrutement, vous pourriez avoir beaucoup de mal à pourvoir les postes vacants avec les bons candidats, compte tenu de du marché du travail très tendu actuellement. Alors que 77 % des dirigeants mondiaux associent l'acquisition et la rétention des meilleurs talents à la croissance de l'entreprise, des pratiques de recrutement inefficaces pourraient entraver le succès de votre société.

L'environnement du marché du travail a considérablement évolué ces dernières années. Les candidats étant désormais aux commandes, il est plus important que jamais pour les employeurs de mieux comprendre les besoins, les comportements et les motivations des candidats d'aujourd'hui.

Les défis actuels en matière de main-d'œuvre, notamment l'augmentation du taux de rotation, le manque croissant de compétences et la pénurie continue de main-d'œuvre, ont eu un impact sur presque tous les secteurs d'activité de la planète. Cependant, les employeurs ayant des besoins importants, tels que l'industrie manufacturière, les centres d'appels, la grande distribution, l'entreposage et la logistique, ont été particulièrement touchés par les problèmes de talents.

On parle de plus en plus du big data comme du nouveau pétrole du 21^ème siècle. Mais les données sont-elles vraiment aussi précieuses que le pétrole? Tout dépend de la façon dont vous les utilisez.

Lorsque la pandémie a frappé, il n'a fallu que quelques jours pour que les pénuries de la chaîne d'approvisionnement aient un impact sur les usines de fabrication du monde entier. Incapables de se procurer les matériaux nécessaires, de nombreuses organisations n'ont eu d'autre choix que de ralentir, voire d'arrêter, la production. Ces perturbations de la chaîne d'approvisionnement ont eu un effet d'entraînement qui a laissé les rayons des magasins vides et les consommateurs en difficulté pour trouver les produits dont ils avaient besoin.

Selon une enquête récente, les dirigeants mondiaux considèrent les perturbations de la chaîne d'approvisionnement comme l'un des principaux défis auxquels leurs entreprises sont confrontées aujourd'hui. Cela n'a rien d'étonnant puisque les pénuries de la chaîne d'approvisionnement ont touché presque toutes les industries du monde. Afin d'éviter, ou du moins de minimiser, les perturbations futures du processus de la chaîne d'approvisionnement, les entreprises élaborent des stratégies pour développer des réseaux de chaîne d'approvisionnement forts et agiles.

Selon une enquête récente, 94 % des entreprises du classement Fortune 1000 ont connu des perturbations de leur chaîne d'approvisionnement depuis la pandémie. Les grandes entreprises ne sont pas les seules à être touchées par cette crise permanente. Des études montrent que 80 % des petites entreprises ont également été confrontées à des problèmes de chaîne d'approvisionnement et 87 % des consommateurs affirment avoir subi les conséquences négatives des perturbations de la chaîne d'approvisionnement.

La logistique a été l'un des premiers secteurs touchés de plein fouet par la pandémie mondiale. Avec les fermetures instantanées, les quarantaines et les restrictions strictes sur les voyages, la capacité de stocker, de déplacer et de distribuer des produits est devenue presque impossible. Les rayons des magasins se sont vidés, les conteneurs d'expédition se sont empilés au large des côtes et les entreprises ont eu du mal à trouver les fournitures dont elles avaient besoin pour répondre aux demandes des consommateurs.

Vous est-il déjà arrivé de lire le CV d'un candidat et de penser qu'il était trop beau pour être vrai? Si oui, vous n'êtes pas le seul. Selon l'étude Future of Work 2021 Outlook de Monster, près de deux employeurs sur trois considèrent que les candidats embellissent leurs compétences, aptitudes et références. Les personnes qui postulent ont également tendance à omettre les informations négatives qui pourraient nuire à leur potentiel d'embauche auprès des recruteurs.

comment vérifier les références d’un candidat?

Si une large majorité des employeurs vérifie des antécédents ou des références dans le cadre de leur processus de recrutement, beaucoup sous-estiment encore la valeur totale de ce puissant outil de recrutement. La vérification des références consiste à interroger les collègues et les managers, anciens et actuels, d'un candidat pour en savoir plus sur ses compétences, ses aptitudes et ses expériences pour prendre la meilleure décision pour l’entreprise.

De nombreux employeurs ont déjà recours à la prise de références dans le cadre du processus de recrutement. Cependant, ils n'en perçoivent pas toujours toute la valeur.

Le cumul d'un déficit croissant de compétences et d'une pénurie permanente de main-d'œuvre a placé les candidats au cœur du marché. Et cette évolution a considérablement influencé les attentes salariales des talents. Par exemple, dans de nombreuses régions du monde, les demandeurs d’emploi sont désormais moins susceptibles d'accepter des salaires stagnants face à des opportunités plus nombreuses.

Les employeurs sont aujourd'hui confrontés à une multitude de défis en matière d'acquisition de talents et de fidélisation de leurs employés:

1. Le déficit croissant de compétences et la pénurie permanente de main-d'œuvre ont créé un marché du travail hautement compétitif.
2. Les craintes d'inflation imminente, combinées à la pénurie de main-d'œuvre, font grimper les salaires.
3. La pandémie de Covid-19 a radicalement modifié les attentes des salariés.

En raison de la pénurie croissante de talents et du fort déficit de compétences, il devient de plus en plus difficile pour les entreprises d'attirer des candidats de qualité. En outre, une étude récente a révélé que 40 % des employés du monde entier envisagent de quitter leur emploi. Ce pourcentage grimpe à plus de 50 % chez les 18-25 ans. En France, d’après un sondage de l’institut BVA pour le site mediarh.com, 23 % des salariés français envisagent de démissionner dans les deux prochaines années. Et chez les 18-34 ans, le chiffre monte en flèche : 33 % confient leur envie de quitter leur emploi actuel.

Phénomène de “Grande démission”, vieillissement de la population active, évolution des attentes des salariés, déficit croissant de compétences… les employeurs subissent aujourd'hui une pression énorme pour attirer des candidats qualifiés et retenir les meilleurs talents.

Alors que les économies commencent à se redresser et que les dépenses de consommation se rapprochent des niveaux antérieurs à la pandémie, les industries du monde entier prennent des mesures pour revenir à des niveaux de production normaux. Toutefois, les perturbations actuelles de la chaîne d'approvisionnement et la pénurie mondiale de main d’œuvre entravent significativement cette reprise.

Malgré la pandémie, l'économie mondiale semble se redresser à un rythme plus rapide que la plupart des prévisions des experts. Malheureusement, la pénurie actuelle de candidats risque d'entraver la croissance de millions d'entreprises dans le monde.

Les perturbations logistiques et la pénurie de main d’œuvre sont les des plus grands défis auxquels sont aujourd'hui confrontées les entreprises. 87 % des employeurs mondiaux déclarent avoir des difficultés à recruter les talents dont ils ont besoin ou prévoient d'en avoir à l'avenir.

Alors que les marchés commencent à se stabiliser et que les niveaux de production retrouvent lentement leur niveau d'avant la pandémie, les entreprises du monde entier doivent faire face à un autre défi : le déficit de main d’œuvre. Un rapport détaillé de Korn Ferry révèle que, d'ici 2030, plus de 85 millions d'emplois pourraient rester vacants faute de travailleurs qualifiés pour les occuper.

Malgré la forte pénurie de travailleurs et le déficit croissant de compétences, 38% des organisations déclarent manquer de temps et de ressources financières pour investir dans la planification stratégique du personnel. Bon nombre de ces entreprises ont déclaré que les investissements visant à répondre aux besoins actuels en matière de personnel constituaient leur principale priorité. Regrettablement pour ces entreprises, l'absence d'un processus de planification du personnel peut rendre très compliquée la constitution d'un personnel adapté à l'avenir.

La planification des quarts de travail est sans aucun doute l'un des aspects les plus compliqués de la gestion du personnel. Entre les absences imprévues, les arrêts maladie et les congés planifiés, s'assurer que chaque quart de travail est pourvu par suffisamment de travailleurs pour gérer les niveaux de productivité et maintenir la conformité peut s'avérer compliqué.

L'une des préoccupations de votre entreprise est-elle de trouver et retenir les talents, les compétences et les capacités appropriés, que ce soit pour aujourd'hui ou pour les années à venir? Si oui, vous n'êtes pas seul. Selon une étude récente, les chefs d'entreprise du monde entier considèrent la question des talents comme leur principal enjeu pour la prochaine décennie.

Si votre entreprise, comme beaucoup d'autres dans le monde,  est préoccupée par trouver les talents dont elle a besoin pour naviguer avec succès dans un contexte post-pandémique, vous n'êtes pas seul. Selon une récente enquête menée auprès d'environ 1'500 dirigeants du monde entier, les enjeux relatifs aux talents restent la préoccupation principale pour la prochaine décennie.

La pandémie mondiale a eu des conséquences néfastes sur la quasi-totalité des secteurs, dont l'industrie de la construction. Certains chantiers ont été totalement mis à l'arrêt, car considérés comme non essentiels. Les entreprises qui ont été en mesure de continuer à travailler ont dû faire face à des enjeux imprévisibles, notamment des perturbations au sein de la chaîne d'approvisionnement, une augmentation des coûts des matériaux et des fermetures temporaires en raison du COVID.

Comme de nombreux secteurs, l'industrie de la construction a été touchée de plein fouet par la pandémie. D'innombrables chantiers, dont certains d'envergure, ont été considérés comme non essentiels, mettant un frein aux activités du secteur. Les entreprises dont les projets ont pu se poursuivre ont dû relever un certain nombre de défis, tels que des pénuries de travailleurs, des fermetures temporaires, et des perturbations de la chaîne d'approvisionnement. Tous ces facteurs réunis ont entraîné la perte de 6,5 millions d'emplois dans l'industrie de la construction dans le monde et une baisse du PIB de plus de 60 milliards de dollars.

La pandémie mondiale qui a débuté en 2020 a sans aucun doute eu un impact sur la quasi-totalité des secteurs, et l'industrie de la construction ne fait pas exception. Étant donné l'essence même du travail de construction, une activité qui s'effectue sur le terrain et en présentiel, la notion de distanciation sociale sur le lieu de travail ou même de possibilités de travail à domicile est peu applicable. En outre, de nombreux chantiers ont été considérés comme non essentiels, mettant un frein à toute nouvelle activité.

Personne n'aurait pu prévoir l'énorme pression que la pandémie mondiale allait exercer sur les lieux de travail du monde entier. En l'espace de quelques mois, des millions d'employés ont été licenciés ou mis au chômage technique jusqu'à nouvel ordre, des dizaines de millions de travailleurs ont été contraints de passer au travail à distance et d'autres, considérés comme des travailleurs essentiels, ont dû faire face aux incertitudes liées à une pandémie mondiale.

Il est indéniable que l'impact de COVID-19 sur le lieu de travail a obligé beaucoup d'entre nous à repenser nos modèles de travail actuels. Même si de nombreux employés travaillaient déjà à distance, notre siège Randstad aux Pays-Bas a dû passer à un modèle de travail à distance complet.

Alors que les effets du COVID-19 commencent à s'estomper, les employeurs et les employés se préparent à un nouveau changement : le travail dans un marché post-pandémique. De nombreux employeurs sont confrontés à la décision de poursuivre le modèle de travail à distance mis au point pendant la pandémie, de ramener tous leurs employés à un travail sur site à temps plein ou de développer un nouveau modèle de travail hybride, qui offre à la fois des options de travail à distance et sur site.

Avec l'ouverture progressive des marchés, les employeurs et les employés commencent à réfléchir à ce que sera l'avenir du travail.

À mesure que les marchés rouvrent intégralement, il apparaît très clairement que le monde du travail est confronté à une pénurie mondiale de travailleurs. Le nombre de postes vacants aux États-Unis a augmenté de 33% depuis le quatrième trimestre 2019 et de plus de 50% en Australie pendant la même période. Au Royaume-Uni, les postes vacants ont atteint un niveau record de 1,1 million pour le troisième trimestre 2021.

Travailler avec un partenaire RH peut concourir à améliorer les résultats de votre entreprise en matière de recrutement, à renforcer l'engagement des employés et à augmenter le taux de rétention global. Il est toutefois important de savoir que toutes les agences de RH ne se ressemblent pas. Pour aider votre entreprise à en savoir plus sur nos Services Randstad Inhouse et sur ce qui permet à notre équipe de se démarquer de la concurrence, nous avons dressé une liste de réponses aux questions les plus fréquemment posées sur nos services hébergés.

Après les perturbations de la chaîne d'approvisionnement, les pénuries de personnel stupéfiantes et l'évolution de la demande des consommateurs suite à la pandémie de COVID-19, de nombreuses entreprises et employés de l'industrie manufacturière sont prêts à revenir à la normale. Si le lieu de travail de l'industrie manufacturière ne retrouvera peut-être jamais complètement son état d'avant la pandémie, certains signes indiquent cependant que les niveaux de production commencent déjà à retrouver les capacités antérieures à la pandémie.

Comme de nombreux secteurs, l'industrie manufacturière a été durement touchée par la pandémie. Du jour au lendemain, les gouvernements ont imposé des restrictions, les défis de la chaîne d'approvisionnement se sont accumulés et les exigences des consommateurs ont changé.

La pénurie croissante de travailleurs associée au déficit de compétences qui ne cesse d'augmenter instaure un marché de l'emploi hautement concurrentiel qui rend difficile, long et coûteux le recrutement des meilleurs talents. Selon une enquête récente, la pénurie de talents est la principale préoccupation des chefs d'entreprise et des cadres dirigeants du monde entier.

Les candidats passifs représentent un pourcentage considérable de l'ensemble du vivier de candidats. Certaines études indiquent que plus de 7 candidats sur 10 sont passifs. À une époque où la pénurie de travailleurs et le déficit de compétences s'accentuent, ces candidats passifs ne peuvent tout simplement pas être laissés de côté. Sans quoi, votre entreprise pourrait ne jamais être en mesure d'obtenir les travailleurs performants nécessaires à son développement.

En matière d'acquisition de talents, il est important de prendre conscience que la grande majorité des travailleurs ne sont pas à la recherche d'un emploi. Pas moins de 70% de la population active mondiale est constituée de candidats passifs qui ne sont pas activement à la recherche d'un emploi. Si vous ne comptez que sur les demandeurs d'emploi actifs, vous réduisez votre vivier de talents à seulement 30%.

L'impact sur la logistique a été particulièrement important, avec des confinements locaux, des fermetures de frontières et des perturbations dans la fabrication. Il s'en est suivi des répercussions ressenties dans l'ensemble du secteur.

Le commerce électronique a connu une croissance importante depuis le début de la pandémie. Les ventes en ligne ont augmenté de 27,6% au niveau mondial en 2020. Cette croissance ne s'est pas limitée à un seul marché. Presque tous les marchés dans le monde ont connu un certain niveau de croissance pendant la pandémie. Par exemple, en 2020,

La logistique est l'un des secteurs qui a subi le plus d'évolutions au cours de la pandémie. Le comportement des consommateurs a radicalement changé du jour au lendemain. Les ventes de biens en ligne ont augmenté de plus de 27% entre 2019 et 2020 au niveau mondial. Cette réorientation massive vers les achats en ligne a contraint les entreprises du monde entier de développer de nouvelles stratégies logistiques en très peu de temps. En outre, les entreprises ont vu la demande de biens fluctuer de manière quasi hebdomadaire et ont connu des pénuries de personnel comme jamais auparavant.

comment et pourquoi les services internes de Randstad contribuent à améliorer la productivité des travailleurs.

Les services internes Randstad fournissent des solutions à des clients de nombreuses industries telles que l'automobile, les centres d'appels, la production, la restauration et la logistique. Ces services pourraient vous convenir si vous disposé d'un personnel important et flexible et que vous avez des problèmes de productivité.

3 stratégies pour augmenter la productivité des employés.

La productivité des employés semble être un concept relativement simple. Il s'agit de la quantité de travail que quelqu'un produit dans un laps de temps déterminé. Par exemple, si les employés d'une ligne de production produisent des widgets, vous pouvez mesurer la productivité des travailleurs en termes de widgets par heure et par personne. 

la productivité des employés, le bien-être des travailleurs et ce que vous pouvez faire pour renforcer les deux.

La productivité des employés est une source de préoccupation depuis que le premier artisan a pris un assistant sous son aile pour intensifier la production et donc augmenter les revenus. L'histoire du commerce et de l'industrie humaine est l'histoire de la croissance continue de la productivité. L'égreneuse de coton, la ligne de production, l'ordinateur personnel sont tous des éléments de l'histoire de l'innovation ayant permis à l'être humain de faire plus plus vite.

Compte tenu des évolutions survenues ces dernières années dans le fonctionnement des entreprises et dans la manière dont les individus accomplissent leur travail, la capacité à gérer un personnel à distance sera un facteur de réussite essentielle pour de nombreuses entreprises.

La COVID-19 a impacté les entreprises de plusieurs manières. Certains secteurs (notamment celui de la santé) ont dû répondre à une augmentation soudaine et considérable de la demande de leurs services, générant un besoin plus élevé de personnel. D'autres, comme les secteurs du tourisme et de l'hôtellerie, ont été contraints de réduire leurs effectifs lorsque les activités de consommation et de loisirs dont ils dépendent se sont mises en pause dans de nombreux pays.

Les entreprises du monde entier doivent être prêtes à gérer les effets à long terme de la COVID-19, en 2021 et au-delà. Pour nombre d'entre elles, l'une des conséquences les plus manifestes de la pandémie, en particulier en ce qui concerne les RH, a été l'essor du personnel à distance.

Si votre objectif est de développer une marque employeur forte et de réunir des collaborateurs qui conduiront votre entreprise à de nouveaux niveaux de rentabilité et de réussite, vous concentrer sur la diversité et l'inclusion devient une nécessité.

Constituer un personnel diversifié et inclusif devrait être une priorité pour tous les employeurs, indépendamment de la taille de votre entreprise ou du secteur dans lequel vous évoluez.

trois considérations essentielles pour l'élaboration d'un modèle d'inclusion et d'une marque d'employeur de premier ordre

Plus que jamais, la marque employeur d'une entreprise doit mettre en valeur l'inclusivité et la diversité de son personnel. En effet, les talents sont de plus en plus attirés par les organisations qui adhèrent à ces valeurs et encouragent les employés de tous horizons à trouver un lieu d'appartenance. L'importance d'une telle approche est bien documentée par des cabinets de conseil tels que McKinsey, dont les études ont détaillé comment les entreprises obtiennent de meilleurs résultats en adoptant de bonnes pratiques en matière de diversité et d'inclusion.

Pour réussir dans des secteurs compétitifs tels que la manufacture et la logistique, vous devez disposer des compétences, des connaissances et de l'expérience appropriées au sein de votre personnel. Cependant, des recherches ont suggéré que le recrutement de talents constitue un enjeu majeur pour les entreprises de ces secteurs, l'industrie manufacturière mondiale étant confrontée à une pénurie potentielle de 7,9 millions de travailleurs compétents d'ici 2030.

Aucune entreprise ne peut réussir sans les bonnes personnes et les bonnes compétences au sein de son personnel. Il est donc essentiel de veiller à ce que votre processus de recrutement soit adapté pour vous aider à trouver des talents solides qui feront avancer votre entreprise.

Le processus de recrutement comporte de nombreux éléments importants, qu'il s'agisse de la rédaction de descriptions de poste claires qui donnent une idée précise du rôle et attirent des talents de haut niveau, ou de la vérification fiable des références.

De nombreux facteurs doivent être pris en compte lorsque vous décidez d'embaucher ou non une personne, qu'il s'agisse du potentiel de développement futur du candidat ou de sa compatibilité avec la culture de votre entreprise.

L'automatisation robotisée des processus (RPA) est un concept auquel toutes les entreprises devraient prêter attention, et en particulier les grandes organisations ayant suffisamment de latitude pour simplifier leurs opérations et gagner en efficacité.

L'un des défis les majeurs auxquels sont actuellement confrontées les entreprises industrielle est de trouver les travailleurs qualifiés dont ils ont besoin pour réussir dans un secteur en mutation. Le secteur est confronté à de graves pénuries de compétences que les entreprises ne peuvent surmonter qu'avec les bonnes stratégies RH.

En 2020, l'industrie (comme toutes les autres secteurs) a ressenti les effets de la pandémie de covid 19. Parmi les nombreuses conséquences de la crise, on observe une augmentation record du chômage dans les pays membres de l'Organisation de coopération et de développement économiques.

Étant donné que le travail du service des achats consiste à acquérir les différentes choses dont une entreprise a besoin pour fonctionner efficacement et finalement réussir, l'une de ses priorités fondamentales est de réaliser ces acquisitions avec une rentabilité maximale.

Randstad prend le pouls du marché du travail depuis plus de 20 ans et a interrogé près de 200 000 personnes sur 34 marchés. Les données montrent une image de la situation actuelle, mais aussi des évolutions dues aux mégatendances et aux influences des nouvelles générations d'employés. Découvrez ici ce que recherchent les Suisses hautement qualifiés lorsqu'ils choisissent un employeur.

Les grandes entreprises s'appuient sur des effectifs importants et productifs pour fonctionner à un niveau élevé et fournir des résultats à leurs clients. Par conséquent, les coûts de main-d'œuvre représentent une part importante de vos dépenses.

Nous sommes dans la deuxième année de la pandémie et toutes les courbes de taux d'infection, d'incidence et de doses de vaccin administrées nous rendent prudemment optimistes. Nous voyons la lumière au bout du tunnel. Raison suffisante pour analyser les effets de la COVID-19 sur le marché du travail. Qui a peur de perdre son emploi, combien travaillent réellement à domicile, comment évolue l'intention de changement? Randstad a posé ces questions dans l'étude Employer Brand annuelle* auprès de plus de 4'000 Suisses.

La maîtrise des coûts est une priorité essentielle pour la plupart des responsables des achats. Lorsque votre travail consiste à acquérir les diverses ressources et fournitures dont votre entreprise a besoin pour réussir, vous devez vous assurer que ces acquisitions se déroulent de manière rentable.

La plupart des dirigeants et propriétaires d'entreprise savent que le roulement du personnel dessert leur entreprise. Peu d'entre eux, cependant, ont examiné de près les chiffres pour déterminer exactement combien leur coûte un roulement élevé du personnel.

En quoi votre processus de recrutement est-il différent? C'est une question que nous posent souvent des clients potentiels. Lorsque vous devez décider de faire appel à une société spécialisée dans les ressources humaines pour répondre à vos besoins en personnel, c'est une question pertinente à poser.

Alors que la COVID-19 continue de peser sur des entreprises, des secteurs et des économies entières, assurer la continuité des activités reste la priorité absolue pour de nombreuses entreprises, en particulier les PME. Pour traverser cette période difficile, vous devez vous assurer d'avoir les bons talents et le bon nombre de personnes dans votre effectif, mais aussi de ne pas perdre de temps et d'argent sur des processus de ressources humaines inefficaces.

À l'arrivée de 2020, la plupart des entreprises ont commencé l'année sans savoir à quel point elle serait incertaine. Toutes les industries ont ressenti l'impact de la COVID-19, mais la logistique a sans doute été plus affectée que la plupart des autres, les entreprises devant faire face à des perturbations des chaînes d'approvisionnement mondiales, combinées à une demande accrue d'articles essentiels tels que les produits de nettoyage et les produits d'épicerie.

71% des employé.e.s suisses pensent qu’une ambiance de travail agréable est un critère important au moment de choisir son employeur selon notre étude Randstad Employer Brand 2021. Mais comment garantir cette promesse sur le long terme?

En ces temps incertains, les services des ressources humaines interviennent sur plusieurs fronts à la fois. Une entreprise peut être en train de rééquilibrer ses effectifs aujourd'hui, mais s'efforcer de recruter de nouveaux talents demain. Quoi qu'il en soit, pour renforcer la résilience d'une organisation, il est plus crucial que jamais de créer une main-d'œuvre flexible.

Même dans l’environnement tumultueux d’aujourd’hui, vous devez entretenir votre marque employeur, qui reste essentielle dans votre stratégie d’attraction des talents. Qu’une entreprise embauche ou réduise ses effectifs, la protection de sa réputation en tant qu’employeur doit rester une priorité. La marque d’une entreprise aura un impact sur sa capacité future à attirer des talents, mais aussi sur la réputation de l’ensemble de son activité.

Alors que, partout en Suisse, les entreprises se tournent vers des collaborateurs qui ne travaillent plus tous au même endroit mais depuis chez eux, de nombreux employeurs doivent adapter leurs méthodes de recrutement en conséquence. L'un des plus grands changements est le recours à l'accueil à distance pour intégrer les nouveaux employés et les familiariser avec leur travail.

De nombreuses petites et moyennes entreprises (PME) ont ce qu’il faut pour créer une marque employeur gagnante. Elles ont simplement besoin de canaliser ces ressources. Nous avons demandé à certains des experts en marque employeur Randstad quels conseils ils peuvent donner aux employeurs qui veulent se lancer.

Dans le monde de l’entreprise, l’embauche de la mauvaise personne a des conséquences dommageables. De telles erreurs ont un coût croissant pour l’entreprise et un impact sur tous les aspects de la performance de l’entreprise, à une période où l’innovation humaine est essentielle au succès de l’entreprise. De ce fait, malgré la hausse du taux de chômage suite à la pandémie de COVID-19, les ressources humaines sont de plus en plus sous pression pour embaucher les bons talents.

Quels sont les principaux défis auxquels vous êtes confrontés en ce qui concerne votre main-d’œuvre temporaire? Quelles en sont les implications? Il est essentiel d’identifier les principaux problèmes auxquels vous êtes confrontés et de décider de ce que vous devez faire afin de développer une solution sur mesure pour votre entreprise.

La flexibilité n'a jamais été aussi importante dans le monde du travail qu'elle l'est aujourd'hui. Les entreprises reconnaissent que les modèles de travail flexibles et les employés intérimaires apportent de grands avantages à leurs stratégies de gestion du personnel – de l'optimisation des coûts à la disponibilité plus rapide des connaissances spécialisées.

Que votre entreprise soit aux prises avec le passage au numérique, des pandémies inattendues ou une concurrence mondiale intensifiée: vous devez préparer votre entreprise à des événements imprévus. Dans cet article, nous aborderons trois considérations clés pour rassembler vos effectifs pour faire face à l'incertitude.

Un personnel temporaire fiable et engagé est un atout précieux pour toute entreprise. C’est particulièrement vrai dans des secteurs comme la fabrication et la logistique, où disposer de la flexibilité nécessaire pour répondre aux besoins saisonniers et aux fluctuations de la demande des clients peut être la clé du succès.

Pas de répit. Le rôle d'un responsable RH sera également bouleversé en 2021: les publications de mesures pro ou anti-corona par les employés sur les réseaux sociaux peuvent diviser l'ensemble des effectifs. Pour les RH, cela signifie de nouveaux défis. 

Les entreprises du monde entier ressentent les effets de la COVID-19 à mains égards. La pandémie a créé une «nouvelle normalité» à laquelle les entreprises doivent s'adapter si elles veulent non pas seulement survivre à la situation actuelle, mais aussi réussir à l'avenir.

Les industriels font traditionnellement plus appel aux travailleurs flexibles que la plupart des autres secteurs en raison de leur besoin d’agilité et de flexibilité. La pénurie de talents étant une préoccupation pour de nombreuses entreprises, les fabricants de produits sont fortement touchés par la demande croissante de personnel. Si vous gérez des sites de production, vous avez probablement rencontré ces difficultés.

L'automatisation est un concept qui semble gagner en importance chaque année pour les entreprises et les industries. Les conséquences de cette évolution sont particulièrement perceptibles dans le monde du travail. Comme KPMG l'a constaté dans la série de rapports «Rise of the Humans», la convergence de l'intelligence artificielle, de l'automatisation, de l'apprentissage automatique et des plateformes cognitives «a de profondes répercussions sur le personnel».

De nombreuses entreprises dans le monde s'attachent actuellement à juguler les effets immédiats de la COVID-19 sur leurs activités. Au sein du département RH, les gestionnaires se concentrent sur les défis les plus pressants de la situation actuelle, comme par exemple faciliter un retour au travail sûr et combler les pénuries de main-d'œuvre.

Les licenciements et les restructurations peuvent provoquer chez de nombreux employés qui n'ont pas été eux-mêmes touchés par la vague de licenciements un sentiment de colère, de désintérêt et de surcharge de travail. Cela représente un défi majeur pour les managers, car ils doivent trouver les moyens de maintenir la motivation et la loyauté de leurs employés actuels.

On dit souvent que l'atout le plus précieux d'une entreprise est ses employés. Nombreuses sont les petites et moyennes entreprises (PME) à travers le monde qui, actuellement, travaillent sans relâche afin de surmonter les défis posés par la COVID-19. C'est pourquoi celles-ci sont plus que jamais dépendantes de la productivité de leurs employés.

Le service RH joue un rôle crucial dans le succès d'une entreprise. Cette sagesse n'est pas nouvelle, mais le rôle du service RH est devenu particulièrement important cette année, car de nombreuses entreprises déploient leurs efforts sans relâche afin de répondre à leurs besoins en capital humain et à contrôler les coûts dans l'environnement du coronavirus.

Les responsables des RH sont actuellement confrontés à un défi des temps modernes sans précédent: aider les organisations et leurs collaborateurs à reprendre le travail dans le contexte d’une pandémie virale toujours en cours.

L'embauche de salariés adéquats est une activité cruciale pour une PME. Ces 5 conseils simples t’aideront à recruter les talents dont ton entreprise à besoin. En outre, ces conseils te feront gagner un temps précieux que tu pourras consacrer à d'autres tâches.

Être gestionnaire dans ton entreprise est comparable au travail d'un capitaine de navire: c'est ton travail d'amener ton entreprise et ton équipage à la destination souhaitée et de te tenir à l'écart des catastrophes de type iceberg. Et tout comme il existe des directives pour aider les capitaines à naviguer efficacement sur leurs navires, il existe également des pratiques simples qui peuvent t'aider à rester sur la voie du succès, en tant que leader.

Il y a quelques années, on consultait généralement le journal pour trouver des offres d'emploi. Dans le journal de ma ville natale, l'édition du jeudi leur était consacrée et c'est d'ailleurs grâce à elle que j'ai décroché mon premier poste. Cette édition spéciale n'existe plus.

Pour répondre aux exigences de production et rester un acteur de premier plan sur le marché, le client recherchait un partenariat avec une entreprise de recrutement faisant plus que simplement pourvoir les postes vacants.

Si votre organisation suit la tendance actuelle, le recours à davantage de talents flexibles ne constitue rien de nouveau pour vous. Selon Deloitte, 77 millions de travailleurs en Europe, en Inde et aux États-Unis s’identifient comme indépendants et la moitié des employeurs interrogés ont signalé compter un nombre croissant de prestataires au sein de leur main-d’œuvre. McKinsey estime à 162 millions le nombre de personnes qui effectuent un quelconque petit boulot ou travail en freelance. Staffing Industry Analysts a estimé que les revenus liés au cloud humain avaient augmenté de 65 % en 2017.

Le marché du travail mondial devenant de plus en plus complexe, il est probable que votre main-d’œuvre subisse sa propre transformation. Le recours aux talents flexibles, qu’il s’agisse du cloud humain, d’intérimaires traditionnels ou d’entrepreneurs indépendants, devient en effet un facteur de plus en plus stratégique pour la réalisation du travail.

La recherche d’emploi, je connais. Aussi bien du point de vue du candidat que de celui du recruteur. J’ai été à la recherche d’un emploi par le passé: je sais ce que c’est que de déposer d’innombrables candidatures et d’enchaîner les entretiens avec de potentiels recruteurs et employeurs. Aujourd’hui, en tant que recruteur, je peux te donner quelques conseils qui, je l’espère, t’aideront à surmonter les difficultés liés à la recherche du travail de tes rêves.

Beaucoup a été dit sur ce que la génération du millénaire avait à offrir dans le monde du travail. Tu as probablement entendu nombre de ces idées reçues - «la génération du millénaire est une génération de fainéants», «les millennials se croient tout permis» et «les millennials sont obsédés par la technologie». La vérité est que si ces soi-disant poncifs pensent décrire la génération du millénaire, la réalité vient contredire ces opinions stéréotypées.

Les responsables des ressources humaines recherchent en permanence des moyens d’accroître la productivité de la main-d’œuvre et il est donc commun de les voir encourager des initiatives telles que la mise à niveau des compétences des travailleurs, l’investissement dans des outils reposant sur l’IA et la mise en œuvre de processus LEAN pour améliorer l’efficacité. Il existe cependant une démarche que les entreprises oublient souvent et qui peut considérablement améliorer la production sans nécessiter beaucoup de ressources ou de budget.

Les employeurs qui souhaitent tirer le meilleur parti de leur main-d’œuvre doivent impérativement mettre en place un processus d’intégration efficace des employés, et cela vaut aussi bien pour les travailleurs intérimaires que pour le personnel permanent.

En temps de crise, ta marque employeur devient ta marque. Les talents, les employés, la société, les clients et les consommateurs n’oublieront pas l’authenticité dont tu sauras faire preuve aujourd’hui.

L’enquête pour le rapport Randstad Employer Branding (REBR) s’est déroulée en janvier 2020, alors que la Chine était déjà paralysée par l’épidémie de coronavirus et que le marché mondial du travail commençait à être sous tension. Habituellement, cela est synonyme de climat favorable pour la marque employeur. En effet, la grande majorité des entreprises ont commencé à porter leur attention sur la marque employeur après avoir connu des difficultés à pourvoir leurs postes vacants.

Jour après jour, je discute avec des personnes fascinantes qui cherchent un nouvel emploi ou qui souhaitent simplement évaluer leur propre valeur sur le marché du travail. Il n’est pas rare que j’entende: «Je n’accepterais qu’un poste permanent directement au sein de l’entreprise, pas un emploi temporaire par l’intermédiaire d’une agence de recrutement.»  Dans ce blog, je te prouverai que le travail temporaire a énormément changé et que dans certaines situations, il peut constituer la meilleure solution.

Tu as postulé à l'emploi de tes rêves et tu es invité(e) à un entretien vidéo? Félicitations! L'entretien vidéo est l'un des outils utilisés par les employeurs pour se faire une meilleure idée de qui tu es. Suis les conseils suivants, et tout se passera bien.

Quelle est la différence entre la marque employeur et l'image de marque auprès des clients?

Alors que nous entamons la nouvelle année, est-ce temps d'évaluer ta situation professionnelle? De nombreuses personnes choisissent sans aucun doute cette période de l'année pour faire le point sur leur vie, et bien souvent sur leur carrière. Cette décision n'est pas facile à prendre, mais savoir quand dire stop et passer à autre chose peut t’éviter une grande quantité de stress et t’aider à trouver un poste mieux rémunéré dans une organisation mieux adaptée à tes besoins.

Combien de fois parle-t-on à sa famille, à ses proches ou à ses amis de son travail ou de son employeur? Plutôt souvent, non? Qu'on s'extasie sur son travail ou qu'on s'en plaigne, on est la personne la mieux placée pour connaître son employeur et savoir ce qu'il faut pour y travailler. Dans cet article, j'expliquerai pourquoi c'est exactement cela qui fait de tes collaborateurs tes meilleurs recruteurs.

Les kilomètres d'embouteillages, les rames de train vide et les lieux de baignades bondés le montrent bien: les vacances battent leur plein. Et lorsqu'on parle de vacances, les discussions s'animent toujours autour des questions juridiques. Nous revenons sur cinq erreurs.

La négociation salariale est une étape cruciale du processus de recrutement ou de l'entretien annuel. Cinq recruteurs de Randstad dévoilent leurs petites astuces et te donnent leurs meilleurs conseils.

Soyons honnêtes: comme dans tous les milieux, il y a du bon et du moins bon. Je vais me concentrer sur les principaux avantages qu'une bonne agence de recrutement peut t’apporter.

Les collaborateurs suisses sont fidèles à leur emploi. En Suisse, 78 % des collaborateurs sont restés chez leur employeur l'année dernière. Un lien à long terme avec les collaborateurs a des conséquences financières positives sur l'entreprise. Mais comment influencer ce constat sans savoir pourquoi les collaborateurs apprécient leur poste?

L'aéroport de Zurich a obtenu cette année la deuxième place de l'employeur le plus attractif de Suisse. Ces dernières années, il se trouvait à chaque fois à la cinquième place; cette fois-ci il a réussi à se propulser dans le top 3. Je rencontre aujourd'hui Bruno Zanella, responsable des ressources humaines de l'aéroport de Zurich, pour parler de sa marque employeur.

Cette année, Swiss International Air Lines a remporté pour la première fois le Randstad Award 2018 au titre d'employeur le plus attractif de Suisse. Alors que la compagnie pointait encore à la quatrième place du classement l'année dernière, elle se hisse tout en haut du podium en 2018. L'occasion pour moi d'interviewer Christoph Ulrich, Directeur du personnel chez SWISS.