trois considérations essentielles pour l'élaboration d'un modèle d'inclusion et d'une marque d'employeur de premier ordre
Plus que jamais, la marque employeur d'une entreprise doit mettre en valeur l'inclusivité et la diversité de son personnel. En effet, les talents sont de plus en plus attirés par les organisations qui adhèrent à ces valeurs et encouragent les employés de tous horizons à trouver un lieu d'appartenance. L'importance d'une telle approche est bien documentée par des cabinets de conseil tels que McKinsey, dont les études ont détaillé comment les entreprises obtiennent de meilleurs résultats en adoptant de bonnes pratiques en matière de diversité et d'inclusion.
L'inclusion, cependant, peut être très subjective et difficile à évaluer. Contrairement à la diversité, qui est facile à mesurer et à suivre, les indicateurs d'inclusion sont une cible en mouvement. Les enquêtes peuvent fournir un instantané à un moment donné de l'engagement des employés, mais de nombreux autres facteurs peuvent influencer la perception, tels que le bien-être de l'entreprise ou les exigences du travail. Et sans moyens efficaces d'évaluer les efforts en matière d'inclusion d'une entreprise, il est difficile de savoir si sa stratégie et l'application de celle-ci sont judicieuses.
Les entreprises peuvent cependant développer une approche fondée sur les données afin d'orienter leurs actions, notamment des initiatives cohérentes et réalisables qui mènent à un changement réel et à des résultats durables. Intégré aux objectifs de diversité et aux valeurs de l'entreprise, un programme d'inclusion efficace peut produire des indicateurs et des résultats tangibles, tels qu'une meilleure rétention, une plus grande productivité, un Net Promoter Score plus élevés, etc.
établir votre base de référence et vos objectifs
Comme pour de nombreux projets, vos actions pour favoriser une culture plus inclusive doivent commencer par des interrogations: pourquoi devons-nous investir davantage en matière d'inclusion et comment savoir si ces efforts portent leurs fruits? Sans motifs précis, l'adhésion de l'ensemble de l'organisation ne se concrétisera pas, et les parties prenantes se contenteront de suivre le mouvement sans réaliser de progrès. Commencez donc par définir des objectifs tels que l'amélioration de l'engagement, de la rétention, de la mobilité interne et le développement du leadership.
En ayant ces objectifs clairement définis, il sera également plus facile de mesurer les indicateurs. Les enquêtes réalisées auprès des employés permettent de mesurer l'engagement précisément et de suivre facilement la rétention, tout comme la mobilité interne et le développement du leadership. Chacun de ces indicateurs pris séparément ne vous donnera peut-être pas une vision complète du résultat de vos actions en matière d'inclusion, mais mis bout à bout, ils fournissent une vision holistique des réussites et des perspectives.
Une partie du processus de collecte de données nécessite également une action intégrée pour identifier les informations pertinentes qui doivent être prises en compte, qu'il s'agisse de chiffres précis tels que le score NPS ou du pourcentage de dirigeants ayant des antécédents divers. N'oubliez pas, cependant, que des informations anecdotiques peuvent également fournir des perspectives importantes sur la perception du personnel. Envisagez la mise en place d'entretiens avec des groupes de discussion et d'un conseil d'inclusion, que la Society for Human Resource Management cite comme un moyen efficace pour communiquer la perception du personnel à la direction.
défendre votre cause auprès du leadership
Ces premières mesures serviront ensuite de fondation à la prochaine étape essentielle de vos actions en matière d'inclusion: convaincre la direction de l'entreprise du bien-fondé du programme. Il est peu probable que de véritables changements se produisent sans dirigeants convaincus du bien-fondé d'une démarche en faveur de l'inclusion. Afin d'obtenir leur adhésion, votre analyse de rentabilité et vos objectifs doivent être clairs et réalisables. C'est pourquoi il est essentiel d'établir une fondation solide.
Lorsque vous faites la promotion de l'inclusion auprès du leadership, exposez non seulement l'impact sur l'innovation et l'engagement, mais également l'effet à long terme sur les marques de l'employeur et de l'entreprise. Les investissements en matière de D&I ont un impact tangible sur les indicateurs, tels que les scores Glassdoor et le nombre de candidats à l'emploi, qui peuvent tous conduire à des avantages économiques comme la réduction des coûts de recrutement.
Enfin, il convient d'établir un argumentaire convaincant sur le rôle de l'inclusion dans le pilotage des valeurs de l'entreprise. Une sensibilisation accrue à l'inclusion et à la justice sociale a conduit de nombreux employeurs à se demander s'ils menaient suffisamment d'actions pour promouvoir la diversité et l'inclusion au sein de leur organisation. L'inclusion, en particulier, a fait l'objet d'une plus grande attention récemment, des entreprises telles que Netflix ayant mis l'accent sur le sujet.
communiquer avec tous les employés
L'adhésion du leadership est sans aucun doute importante pour toute action en matière d'inclusion, mais celle de tous les autres employés l'est tout autant. Sans leur engagement à adopter une culture plus inclusive, les organisations continueront de fonctionner de manière divisée. De la même manière que vous établissez une analyse de rentabilité pour la direction de l'entreprise, vous devez exposer les raisons à l'ensemble du personnel de manière concise.
Proposez une formation et un système de feedback sur votre programme d'inclusion. Organisez des groupes de discussion, en particulier avec des employés d'horizons différents. Le but de l'exercice est de faire entendre la voix de chacun. Utilisez ces informations pour identifier les lacunes et les risques tels que la perte de talents essentiels. Plus important encore, assurez-vous que votre organisation est prête à mettre en œuvre les changements qui vous permettront d'obtenir les résultats escomptés.
L'inclusion peut être plus difficile à mesurer et à faire évoluer, mais elle n'en est pas un élément moins important de la stratégie D&I de votre entreprise. Avec des fondations solides et une adhésion suffisante, votre entreprise peut s'assurer d'un personnel très engagé et inclusif ainsi que d'une marque employeur forte.