comment attirer les travailleurs de l'industrie de la construction

Comme de nombreux secteurs, l'industrie de la construction a été touchée de plein fouet par la pandémie. D'innombrables chantiers, dont certains d'envergure, ont été considérés comme non essentiels, mettant un frein aux activités du secteur. Les entreprises dont les projets ont pu se poursuivre ont dû relever un certain nombre de défis, tels que des pénuries de travailleurs, des fermetures temporaires, et des perturbations de la chaîne d'approvisionnement. Tous ces facteurs réunis ont entraîné la perte de 6,5 millions d'emplois dans l'industrie de la construction dans le monde et une baisse du PIB de plus de 60 milliards de dollars.

Le pire de la pandémie étant, espérons-le, derrière nous, les prévisions mondiales anticipent un avenir prometteur pour l'industrie de la construction. Bien que de nombreux paramètres, tels que de nouvelles mises à l'arrêt, puissent avoir un impact sur ces chiffres, les experts prévoient que d'ici la fin de l'année 2021 les niveaux de production de la construction dépasseront ceux de 2019. L'industrie de la construction connaîtra un taux de croissance de 5,2% en 2021.

La mauvaise nouvelle est que de nombreux secteurs, dont celui de la construction, sont confrontés à d'immenses pénuries de travailleurs, avec des millions d'emplois vacants dans le monde entier. Cette problématique s'avère très coûteuse pour de nombreuses entreprises de construction. Rien qu'aux États-Unis, 35% des entreprises de l'industrie de la construction révèlent qu'elles ont dû refuser des contrats en raison de la pénurie de travailleurs. En outre, des études menées au Royaume-Uni montrent que les entreprises de l'ensemble des secteurs ont dépensé plus de 6,6 milliards de livres sterling pour tenter de combler le déficit croissant de compétences.

Afin que les entreprises de construction restent compétitives dans un contexte post-pandémique, il est essentiel qu'elles prennent dès maintenant des mesures pour optimiser leurs pratiques de recrutement. Ainsi, elles pourront attirer et retenir les travailleurs performants dont elles ont besoin.

Chez Randstad, nos équipes appréhendent la pression considérable à laquelle sont confrontés les employeurs de l'industrie de la construction. Nous avons dressé un inventaire de conseils en matière d'embauche pour aider les employeurs de l'industrie de la construction à élaborer des stratégies de recrutement solides qui leur permettront de constituer un personnel pour l'avenir.

offrir une rémunération et des avantages compétitifs

Selon notre étude Randstad Employer Brand, les travailleurs ont à nouveau classé une rémunération compétitive au premier rang des critères qu'ils prennent en considération lorsqu'ils cherchent un nouvel emploi. Afin de rester pertinents sur le marché de l'emploi hautement concurrentiel actuel, les employeurs doivent prendre le temps de reconsidérer leurs régimes de compensation et déterminer la manière dont ces offres s'alignent sur celles de leurs concurrents. Voici quelques conseils pour vous aider à évaluer les régimes de compensation actuels de votre entreprise.

réaliser une étude de marché

Les salaires ont subi des évolutions dans l'ensemble des secteurs et des pays en raison de la pandémie de COVID-19. Bien que le moment puisse sembler totalement inopportun pour augmenter les salaires, ne pas prendre cette mesure peut avoir un impact significatif sur la capacité de votre entreprise à recruter les meilleurs talents. La bonne nouvelle: en augmentant les salaires, vous pouvez réaliser des économies grâce à un taux de rotation plus faible et une diminution des heures supplémentaires.

Si votre entreprise n'a pas réalisé une étude de marché récente pour déterminer comment ses offres de rémunération actuelles s'alignent sur celles de ses concurrents, le moment est venu de passer à l'action. Cette étape peut vous aider à déterminer la fourchette salariale optimale que votre entreprise devrait offrir pour rester compétitive sur le marché du travail actuel. En outre, chez Randstad, notre équipe peut vous accompagner dans ce processus en vous mettant à disposition un aperçu et des données utiles pour aider votre entreprise à déterminer la fourchette de salaire appropriée pour chaque poste.

offrir une couverture médicale solide

Les employés actuels souhaitent également une couverture médicale sur laquelle ils peuvent compter pour prendre soin d'eux-mêmes et de leur famille. Ce critère s'applique particulièrement aux travailleurs vivant dans des pays qui n'offrent pas un système de santé publique. D'autres avantages, comme des services de télémédecine et de prise en charge psychologique, jouent également un rôle important pour les travailleurs actuels.

offrir des conditions de travail sûres

Il n'est pas surprenant que les employés actuels soient préoccupés par leurs conditions de travail. Avant la pandémie, la sécurité sur le lieu de travail constituait déjà une priorité pour les travailleurs de l'industrie de la construction, et ils attendaient de leur employeur qu'il respecte l'intégralité des protocoles de sécurité. Celle-ci reste d'actualité, mais les candidats actuels souhaitent également travailler pour des entreprises qui prennent des mesures relatives au COVID-19 en proposant des équipements de protection individuelle appropriés, des procédures de dépistage et de test claires, ainsi que des précautions supplémentaires, telles que des postes de lavage des mains et une distanciation physique, lorsque cela est possible.

comprendre l'évolution des attentes des employés

Les employeurs de l'industrie de la construction peuvent considérablement optimiser leurs résultats en matière de recrutement en cernant au mieux les besoins des candidats actuels. En premier lieu, il est important de souligner que les besoins et les attentes des candidats ont évolué depuis le début de la pandémie. D'autre part, la pénurie massive de travailleurs a établi un marché de l'emploi fortement concurrentiel. Il est donc plus important que jamais pour les employeurs de trouver des moyens de répondre aux nouvelles attentes des employés, notamment grâce à:

un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

La pandémie a mis en lumière l'importance d'un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée pour les employés, ainsi que la complexité de maintenir cet équilibre. En raison de la situation éprouvante traversée en 2020, les candidats recherchent une certaine flexibilité sur le lieu de travail, même dans l'industrie de la construction.

Les tâches au sein de ce secteur étant par nature effectuées sur le terrain, les possibilités de travail à domicile existent uniquement pour les employés de bureau ou les travailleurs hors chantier. Toutefois, les employeurs peuvent envisager d'autres solutions, comme des horaires de travail décalés, des possibilités de travail à temps partiel et des congés payés supplémentaires. Il est essentiel que les employeurs innovent et trouvent des moyens de favoriser cet équilibre entre vie professionnelle et vie privée souhaité par leurs employés.

la sécurité de l'emploi

Alors que des millions de travailleurs de la construction se sont retrouvés confrontés à une réduction de leurs heures de travail, à des licenciements ou à des cessations d'activité, la sécurité de l'emploi est devenue une préoccupation majeure. Les travailleurs ne veulent tout simplement pas avoir à affronter à nouveau une année comme 2020, où en plus des contraintes liées à la pandémie mondiale, ils ont dû également faire face à des soucis financiers. Aujourd'hui, de nombreux travailleurs recherchent des emplois stables.

Par chance pour les employeurs de l'industrie de la construction, les perspectives de ce secteur semblent prometteuses. Cependant, toutes les entreprises n'ont pas été en mesure de se rétablir aux niveaux antérieurs à la pandémie, mais des indicateurs forts montrent que le marché de la construction continuera de croître dans les années à venir. Les employeurs doivent offrir un certain degré de transparence aux travailleurs actuels et aux candidats potentiels afin de mettre en avant la stabilité de leur entreprise.

l'avancement professionnel

Les candidats recherchent également des emplois offrant des possibilités d'avancement professionnel. Si la plupart des entreprises sont disposées à accorder des promotions en interne, elles ne proposent pas toutes un programme de développement de carrière précis et manifeste. Une problématique se pose: les candidats actuels sont bien informés et jusqu'à 75% d'entre eux effectuent des recherches sur l'entreprise avant même de postuler à un emploi. 

Si ces candidats ne constatent pas que votre entreprise accorde la priorité à l'avancement professionnel, ils risquent de ne même pas postuler à une offre d'emploi. Par exemple, si votre entreprise propose un programme d'apprentissage en partenariat avec une école professionnelle de la région, assurez-vous d'en faire la promotion dans vos offres d'emploi et sur votre page carrière. 

Voici quelques mesures que vous pouvez prendre pour faire en sorte que votre programme de développement de carrière attire l'attention:

• mettre en place un programme complet de développement de carrière, tel que des offres de tutorat ou d'apprentissage applicables à tous les niveaux au sein de l'entreprise 
• mettre l'accent sur la promotion du programme de formation de l'entreprise auprès des employés actuels et potentiels en y faisant référence dans les bulletins d'information de l'entreprise, les offres d'emploi, et sur les portails pour employés et les réseaux sociaux
• tirer profit des témoignages des employés pour évoquer les possibilités de formation au sein de l'entreprise

créer une marque employeur forte

Il ne fait aucun doute que l'industrie de la construction est confrontée à un déficit d'image depuis des années. Une étude récente de la National Association of Home Builders révèle que sur un panel de 2'000 Américains (âgés de 18 à 25 ans) interrogés, seuls 3% déclarent être intéressés par une carrière dans l'industrie de la construction. Ce déficit d'image ne se limite pas aux États-Unis. Une enquête analogue menée auprès de jeunes adultes au Royaume-Uni (âgés de 16 à 18 ans), a révélé que seuls 7% d'entre eux se disent intéressés par les métiers de la construction. Il est essentiel que les entreprises de construction du monde entier s'attachent à renforcer leur marque employeur afin de faire évoluer les mentalités de ces jeunes travailleurs. Il existe plusieurs mesures que votre entreprise peut prendre dès maintenant pour commencer à créer ou à améliorer sa marque employeur.

évaluer la situation de votre marque employeur actuelle

Même si votre entreprise n'a pas mis en place une stratégie de marque employeur, il ne fait aucun doute qu'elle dispose déjà d'une réputation en tant qu'employeur. Cependant, sans stratégie sur pied, votre entreprise est à la merci de ce que les employés actuels et anciens, qui peuvent apprécier ou non d'y travailler, décident de publier en ligne.

Avant de prendre des mesures pour refondre l'image de votre marque employeur, vous devez d'abord examiner avec sincérité la situation de votre marque actuelle. Cela implique de lire les avis en ligne, de mener des entretiens de départ, d'organiser des sondages auprès des employés et de mener des entretiens avec les principaux acteurs de l'entreprise. La conjugaison de ces données devrait vous donner un aperçu clair de la manière dont les employés et les candidats potentiels perçoivent votre entreprise en tant qu'employeur et vous apporter des indications sur les domaines que votre entreprise doit améliorer.

élaborer votre proposition de valeur employeur

Une fois que vous avez évalué la situation actuelle de votre marque employeur, le moment est venu de créer une PVE (proposition de valeur employeur) unique. Richard Mosely, expert en image de marque, affirme qu'une PVE «transmet ce que les employés peuvent attendre d'un employeur et ce qu'on attend d'eux en retour» et «donne aux employés actuels et futurs des raisons claires de choisir et de rester avec un employeur».

Une PVE forte peut contribuer à différencier votre entreprise en tant qu'employeur de vos concurrents et se révéler un outil puissant au cours du processus de recrutement. Une fois sur pied, la PVE de l'entreprise peut servir de base à toutes les stratégies de marque employeur, assurant une certaine cohérence.

mettre l'accent sur l'engagement des employés

Selon des études récentes, l'engagement des employés peut réduire les absences fréquentes, le taux de rotation, les infractions à la sécurité, améliorer la qualité et, à terme, générer des bénéfices plus élevés. Si un argument supplémentaire vous est nécessaire pour donner la priorité à l'engagement des employés, le voici: il peut contribuer à renforcer votre marque employeur.

Dans les faits, l'engagement des employés doit être mis en place dès le processus de recrutement. Par chance, les technologies RH innovantes actuelles peuvent contribuer à automatiser certaines tâches liées au recrutement, comme l'envoi de courriels automatisés à différentes étapes du processus d'embauche et permettre aux candidats de planifier des entretiens en ligne. Les technologies RH peuvent également contribuer à rationaliser le processus d'embauche et d'intégration afin d'offrir une meilleure expérience aux candidats.

L'engagement des employés peut se révéler plus compliqué à mettre en place lorsque l'on traite avec un personnel important. Toutefois, les solutions de gestion du personnel peuvent faciliter ce processus. Par exemple, notre offre Randstad Inhouse Services propose un consultant expérimenté sur site qui peut se charger de la communication entre la direction et les travailleurs. Ce service permet aux employeurs de renforcer l'engagement des employés dans l'ensemble de l'entreprise, sans venir grever leur emploi du temps déjà chargé.

réduire le déficit de compétences

La pénurie de compétences dans l'industrie de la construction représentait un enjeu majeur pour les employeurs bien avant l'arrivée de la pandémie. En 2018, seules trois villes dans le monde (Houston, aux États-Unis, São Paulo, au Brésil et Mascate, dans le Sultanat d'Oman) ont déclaré un excédent de travailleurs compétents dans l'industrie de la construction. Le COVID-19 n'a fait qu'aggraver cette problématique. La demande dans l'industrie devant augmenter, les entreprises doivent prendre dès maintenant des mesures efficaces pour combler le déficit de compétences.

effectuer une évaluation des compétences

La première mesure pour combler le déficit de compétences consiste à mieux comprendre les compétences spécifiques nécessaires à votre entreprise, à la fois aujourd'hui et pour l'avenir du travail. Il est essentiel pour les entreprises de construction de prendre le temps de procéder à une évaluation complète des compétences le plus rapidement possible.

Commencez par évaluer chaque poste au sein de l'entreprise et identifiez les compétences essentielles nécessaires pour chacun de ces postes. Il peut s'avérer utile d'interroger les responsables et les travailleurs de première ligne actuellement en poste pour vous assurer d'obtenir une vision précise de l'étendue de chaque fonction. Les employeurs doivent également différencier les compétences essentielles de celles qui peuvent être acquises sur le terrain. Compte tenu de la pénurie de compétences qui se profile à ce jour, cette étape est impérative pour vous aider en tant qu'employeur à préparer votre personnel au type de travail qui leur sera demandé à l'avenir.

adapter les descriptions de poste en conséquence

Une fois cette évaluation réalisée, les employeurs auront ces informations à disposition pour mettre à jour les descriptions de poste afin d'y inclure les compétences essentielles requises pour chaque poste au sein de l'entreprise. Ainsi, ces profils peuvent être utilisés pour créer des offres d'emploi détaillées qui énumèrent les compétences spécifiques nécessaires pour un poste en particulier. En outre, il est également important d'inclure des mots-clés pertinents dans vos offres d'emploi. 

investir dans la montée en compétences et la requalification

Alors que 35% des entreprises de construction américaines refusent des contrats en raison de la pénurie de compétences, les employeurs ne peuvent plus compter uniquement sur le recrutement de travailleurs qualifiés pour combler le déficit de compétences. Les employeurs de l'industrie de la construction doivent donc prendre des mesures supplémentaires pour mettre en place ces compétences essentielles sur le lieu de travail en investissant dans des programmes de montée en compétences et de requalification.

La requalification consiste en un programme de formation verticale qui permet aux travailleurs de faire progresser leur carrière au sein de l'entreprise. En revanche, la requalification est un programme de formation horizontale qui permet aux travailleurs d'acquérir les compétences nécessaires pour rester pertinents dans leur poste actuel ou dans un autre poste de même niveau. Une fois l'évaluation des compétences en interne effectuée, vous pouvez cibler de manière appropriée des ensembles de compétences spécifiques et axer votre formation sur ceux qui favoriseront le mieux l'avancement horizontal et vertical des employés.

Nous les avons regroupés sous forme de liste afin que vous puissiez les garder à portée de main pour vous y référer à tout moment.