Autor Philipp Vogel, 09.05.22 08:30

Wenn es um die Talentakquisition geht, gilt es zu beachten, dass die überwiegende Mehrheit der Menschen nicht auf der Suche nach einem Job ist. Bis zu 70 % der weltweiten Belegschaft besteht aus passiven Kandidaten, die nicht aktiv nach Arbeit suchen. Wenn Sie sich nur auf aktive Arbeitssuchende verlassen, reduzieren Sie Ihren Talentpool auf nur 30 %.

Diese 30 % können irreführend sein, wenn Sie sie für bare Münze nehmen. Schliesslich handelt es sich nicht um 30 %, die an Ihrem Job interessiert sind. Es bedeutet, dass 30 % aktiv nach  neuen Beschäftigungsmöglichkeiten suchen. Da es allein in den USA nach Angaben des US Bureau of Labor Statistics rund 10,4 Millionen offene Stellen und in Europa mehr als 8,7 Millionen Stellen gibt, ist es kein Wunder, dass Sie heutzutage nicht mehr so viele Bewerbungen sehen. Die Stellenangebote übersteigen die der Arbeitssuchenden.

Während Sie weiterhin aktive Kandidaten überprüfen müssen, ist der Schlüssel zum Finden der besten Talente, Anstrengungen zu integrieren, die sich auf passive Kandidaten konzentrieren.

 

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Der Unterschied zwischen aktiven und passiven Kandidaten

Es gibt einen entscheidenden Unterschied zwischen aktiven und passiven Kandidaten und dieser geht darüber hinaus, ob sie sich auf dem Arbeitsmarkt befinden. Aktive Kandidaten kommen zu Ihnen und bewerben sich für Jobs. Sie können Ihre Stellenanzeige lesen und entscheiden, ob sie für sie von Interesse ist. Wenn sie für Ihre Position geeignet sind, haben Sie eine bessere Chance, den Kandidaten einzustellen.

Passive Kandidaten suchen nicht aktiv nach Arbeit. Sie müssen rausgehen und sie finden. Während Sie dies tun, müssen sie möglicherweise davon überzeugt werden, dass Ihr Unternehmen eine bessere Chance bietet.

Die Rekrutierung aktiver und passiver Kandidaten erfordert auch unterschiedliche Strategien. Wenn Sie nach aktiven Arbeitssuchenden suchen, verbreiten Sie Ihre Botschaft weit und breit. Sie erhalten Bewerbungen, und dann liegt es an Ihnen, die Lebensläufe zu durchforsten, um die zu finden, die Ihren Bedürfnissen entsprechen. Bei passiven Kandidaten ist es umgekehrt. Sie definieren Ihre Bedürfnisse und suchen dann nach Übereinstimmungen.

Passive Kandidaten zu gewinnen, kann eine Herausforderung sein. Es braucht viel Recherche, Cold Calls und E-Mails. Erwarten Sie, dass Sie ignoriert werden. Aus diesem Grund arbeiten so viele Unternehmen lieber mit einem HR-Dienstleister wie Randstad zusammen.

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Anwerbung aktiver und passiver Kandidaten

Aktive Bewerber sind derzeit auf der Suche nach einer neuen Position. Für diese Arbeitssuchenden müssen Sie sicherstellen, dass sie wissen, dass Sie offene Stellen haben und dass die Kandidaten Sie als einen hochwertigen Arbeitgeber sehen. Wenn Sie Ihre Talentakquise auf passive Kandidaten umstellen, müssen Sie die Dinge anders angehen.

Wenn Sie Ihre Talentbeschaffungsstrategie verbessern und sowohl aktive als auch passive Arbeitssuchende finden möchten, sind hier die Dinge, die Sie berücksichtigen müssen.

Mögliche Hindernisse reduzieren

Aktive Kandidaten möchten mit Ihnen in Kontakt treten, während Sie bei passiven Kandidaten umgekehrt versuchen, sie zu erreichen. Passive Kandidaten sind möglicherweise  weniger dazu geneigt, mehrere Runden von Interviews, Testaufträgen und frustrierenden Online-Bewerbungen durchlaufen zu wollen. Unabhängig von einem aktiven oder passiven Status eines Arbeitssuchenden werden alle Bewerber einen optimierten Bewerbungsprozess zu schätzen wissen.

Kennen Sie das Verfahren zum Einreichen eines Lebenslaufs oder das Ausfüllen einer Online-Bewerbung für Ihr Unternehmen? Wenn nicht, nehmen Sie sich ein paar Minuten Zeit und probieren Sie es aus. Viele Unternehmensplattformen verschwenden die Zeit der Kandidaten mit unnötigen Schritten, Formularfeldern und komplizierten Prozessen — Bewerber müssen oft ihren Lebenslauf hochladen, sind dann aber gezwungen, alle ihre Informationen erneut einzugeben. Aktive Arbeitssuchende sind vielleicht bereit, lange oder komplexe Bewerbungen zu bearbeiten, aber passive Arbeitssuchende werden wahrscheinlich einfach weiterziehen.

Da 60 % der Bewerber die Bewerbungen nicht abschliessen, lassen Sie keinen Bewerber entwischen.

Erwägen Sie, einen speziellen Workflow für passive Kandidaten zu erstellen, der Ihren normalen Einstellungsprozess umgeht. Bieten Sie einem Bewerber zum Beispiel anstelle eines Online-Bewerbungsformulars und einer ersten Vorselektion eine schnelle Möglichkeit, sofort mit jemandem mit Einstellungsbefugnis zu sprechen.

Bevor Sie Ihre Kontaktaufnahme planen, überprüfen Sie Ihren Einstellungsprozess von Anfang bis Ende und stellen Sie sicher, dass Sie die Hindernisse überall dort reduzieren, wo Sie auftauchen könnten.

 

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Geschwindigkeit der Einstellung verbessern

Wenn Sie wie die meisten Unternehmen agieren, brauchen Sie bereits zu lange, um offene Stellen zu besetzen. Es ist eine der grössten Beschwerden von Arbeitssuchenden.

Sobald Sie einen hochwertigen Kandidaten mit Ihrer Suche gefunden haben, seien Sie bereit, schnell zu agieren, oder Sie riskieren, gute Kandidaten zu verlieren. Wenn Sie passive Kandidaten anziehen wollen, haben Sie mehr zu verlieren als sie. Die Besten sind gefragt und können Anrufe von anderen Personalvermittlern erhalten. Vielleicht sind sie in ihrer aktuellen Position glücklich. Gefragte aktive Kandidaten werden auch weiterziehen, wenn Sie zu lange brauchen.

Je länger Sie warten, desto mehr kann es Sie auch kosten. Sobald ein Kandidat für andere Arbeitgeber interessant wird, müssen Sie möglicherweise ein höheres Gehalt aushandeln oder weitere Anreize hinzufügen, damit er oder sie Ihr Angebot annimmt. Wenn Sie den Prozess zu lange hinauszögern, sendet das eine negative Botschaft über Ihre Kultur — vor allem in einer Zeit, in der Mitarbeitende mehr Flexibilität suchen und Unternehmen agiler sein müssen.

Geben Sie Anreize

Die heutigen Talente suchen mehr als einen Job und ein gutes Gehalt. Neben einer verlockenden Kultur suchen sie nach zusätzlichen Anreizen.

Was suchen sie? Laut der Randstad Employer Brand Research schätzen die Mitarbeitenden Folgendes am meisten:

  • 62 %: attraktives Gehalt und Zusatzleistungen
  • 58 %: gute Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben
  • 56 %: Arbeitsplatzsicherheit
  • 55 %: angenehmes Betriebsklima
  • 49 %: Chancen für den beruflichen Aufstieg

Das ist nicht überraschend. Gesundheit, Familie, Zeit und Sicherheit sind während der Pandemie noch wertvoller geworden.

Überprüfen Sie Ihre Vorteile, um zu sehen, ob sie mit dem übereinstimmen, was Bewerber suchen. Während einige einen konkreten Preis haben, betreffen viele der Dinge, die Jobkandidaten wollen, mehr das Umfeld in Ihrem Unternehmen, wie flexible Zeitpläne und Arbeitsmöglichkeiten im Homeoffice.

Was würde Sie überzeugen, einen Job zu verlassen, den Sie lieben, und woanders zu arbeiten? Jobsuchende erwarten von Ihnen, diese Frage zu beantworten. In einem Verkäufermarkt ist es wichtig, dass Sie die Antworten bereit haben, bevor Sie mit der Rekrutierung beginnen.

Arbeitsmöglichkeiten im Homeoffice anbieten

Auch wenn Sie dies in der Vergangenheit nicht getan haben, können Sie Ihren Pool an Bewerbern durch das Anbieten von Arbeitsmöglichkeiten von zu Hause aus vergrössern. Das öffnet nicht nur geografische Grenzen, sondern bietet auch die Flexibilität, die viele Mitarbeitenden anstreben.

Während der Pandemie konnten viele Mitarbeitenden von zu Hause aus arbeiten, die es noch nie zuvor getan hatten. Vielen von ihnen hat es sehr gefallen. Wenn Sie Homeoffice-Arbeit anbieten können, kann es ein grosser Vorteil sein. Wenn Sie es nicht können, kann es ein erhebliches Hindernis sein. Eine Umfrage unter 100 Führungskräften in grossen Unternehmen auf der ganzen Welt ergab, dass 90 % ein hybrides Arbeitsmodell verwenden, das es Mitarbeitenden ermöglicht, zumindest zeitweise aus der Ferne zu arbeiten.

Eine andere Studie berichtete, dass mehr als ein Drittel der Mitarbeitenden weltweit, die die Möglichkeit hatten, aus der Ferne zu arbeiten, jetzt sagen, dass sie kündigen würden, wenn sie gezwungen wären, in Vollzeit ins Büro zurückzukehren. Das schafft eine beispiellose Gelegenheit für Sie, passive Arbeitssuchende anzuziehen, wenn Sie Arbeit im Homeoffice anbieten können.

Einen Blick ins Unternehmen werfen

Möglicherweise haben Sie bereits die beste Kandidatin/den besten Kandidaten in Ihrem Unternehmen, aber sie/er fällt auch in die Kategorie der passiven Arbeitssuchenden. Sie versuchen möglicherweise nicht, sich aktiv für eine neue Position zu bewerben. Jedoch könnten sie die Fähigkeiten haben, die Sie benötigen.

Es ist von grossem Vorteil, unternehmensintern einzustellen. Es sendet eine starke Botschaft an die Mitarbeitenden, dass es Wachstumschancen gibt, und hilft bei der Bindung. Mehr als 40 % der Personen, die innerhalb des Unternehmens befördert werden, bleiben länger beim Unternehmen.

Viele Unternehmen setzen heute formelle Wege in Form von Beschäftigungspraktiken ein und erstellen einen Karriereplan, der den Mitarbeitenden hilft, die Fähigkeiten und Erfahrungen zu erwerben, die sie benötigen, um in Ihrem Unternehmen auf die nächste Stufe zu gelangen.

Empfehlungen anfordern

Eine Ihrer besten Strategien kann darin bestehen, um Empfehlungen zu bitten. Wenn Mitarbeitende Kollegen empfehlen, gibt es mehrere Vorteile. Erstens wissen die Mitarbeitenden, was der Job erfordert. Wenn sie Ihnen mitteilen, dass jemand die Arbeit machen kann und zur Kultur passt, ist das eine starke Bestätigung. Wenn die Person am Ende eingestellt wird, kann es, zweitens, helfen, die Person, die die Referenz gegeben hat, zu halten. Es sendet eine starke Botschaft, dass Sie ihre Meinung schätzen.

Empfehlungen kommen nicht nur von Ihren Mitarbeitenden. Fragen Sie Kollegen und Kunden, wen sie weiterempfehlen könnten. Erwägen Sie, einen Anreiz für die Bereitstellung einer Qualitätsempfehlung zu bieten, die zu einer Einstellung führt.

Verbessern Sie Ihre Arbeitgebermarke

Wenn Sie sich im Rahmen Ihres Talentakquise-Programms an einen passiven Kandidaten wenden, werden diese Sie online überprüfen. Was werden sie finden? Passt es zu ihrer Idee eines grossartigen Arbeitgebers?

Es ist wichtig,  Ihre Arbeitgebermarke zu bewerten  und sich genau anzusehen, wie Sie als Arbeitgeber wahrgenommen werden. Eine gute Möglichkeit, um zu beginnen, besteht darin, einen Blick auf Ihre Website aus der Sicht eines Arbeitssuchenden zu werfen. Geht es in Ihrem Karrierebereich nur um Sie und das, was Sie benötigen, oder erfahren potenzielle Arbeitssuchende, was Sie für sie tun werden?

Die heutigen Bewerber erkennen die Bedeutung einer starken Kultur an, die über einen Gehaltsscheck hinausgeht. Sie wollen für Unternehmen arbeiten, die ihre Mitarbeitenden wirklich schätzen und sie sowohl in ihrem beruflichen als auch in ihrem persönlichen Leben unterstützen. Kommunizieren Sie klar, wie Sie das tun?

Abhängig von Ihrer Branche und dem Wert, den Arbeitssuchende schätzen, sollten Sie Folgendes hervorheben:

  • Testimonials von Mitarbeitenden
  • Community-Projekte und Outreach-Programme
  • Gemeinnütziges Engagement
  • Innovative Lösungen
  • Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung.

Blog-Beiträge und soziale Medien sind grossartige Orte, um diese Art von Inhalten hervorzuheben. Erwägen Sie den Aufbau einer Inhaltsbibliothek, die über verschiedene Eigenschaften spricht, die potenzielle Mitarbeitende attraktiv finden könnten. Wenn Sie mit Bewerbern sprechen und sie sagen, dass ihnen etwas wichtig ist, kann es Eindruck hinterlassen, wenn Sie bestätigen, dass es Ihnen auch wichtig ist, und ihnen dann einen Link zu einem Blog oder sozialen Beitrag senden, der genau dieses Thema aufgreift.

Wenn zum Beispiel jemand sagt, dass er in der Lage sein möchte, in seinem Job zu wachsen, könnte das Senden eines Videoclips von einem Ihrer Teammitglieder, der zeigt, wie er oder sie befördert wurde, bei Ihren Talentakquisitionsbemühungen helfen. Wenn jemand für ein Unternehmen arbeiten möchte, das in die lokale Gemeinschaft investiert, und Sie einen Social-Media-Link senden können, der zeigt, dass Ihre Mitarbeitenden eine bezahlte Freistellung erhalten, um bei lokalen Wohltätigkeitsorganisationen mitzuwirken, könnte das ausschlaggebend sein.

Wenn Sie Kandidaten etwas sagen und das dann sofort belegen können, sendet das eine starke Botschaft.

Der Aufbau eines starken Markenimages erfordert Zeit und Engagement und sollte sich nicht nur auf Ihre Unternehmenswebsite beschränken. Nutzen Sie soziale Medien und andere Kanäle, um über Ihre Mission zu sprechen und darüber, wie Mitarbeitende aktiv einbezogen werden.

Seien Sie proaktiv

Die Beschaffung, Gewinnung und Einstellung von aktiven und passiven Kandidaten ist eine Herausforderung. Aber im heutigen wettbewerbsstarken Beschäftigungsumfeld ist es eine Notwendigkeit. Sie können es sich nicht leisten, darauf zu warten, bis qualifizierte Arbeitssuchende Sie finden. Wenn Sie Ihren Ansatz, passive Bewerber zu finden, nicht fleissig verfolgen, verpassen Sie möglicherweise die Besten und Klügsten.

Um mehr über die verschiedenen Strategien zu erfahren, die Ihnen helfen können, aktive und passive Kandidaten zu gewinnen und einzustellen, laden Sie unseren Kurzleitfaden über die besten Beschaffungsstrategien für die Gewinnung von Top-Talenten herunter.

 

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