Autor Doris Schaad, 27.07.21 09:50

Im Jahr 2020 hat die Produktionsbranche (wie jede andere Branche auch) unter den Auswirkungen der COVID-19-Pandemie gelitten. Zu den zahlreichen Folgen der Krise zählt ein Rekordanstieg der Arbeitslosigkeit in den Mitgliedsländern der OECD (Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung).

Doch trotz dieses Anstiegs der Zahl der Arbeitssuchenden wird der Fachkräftemangel auch weiterhin eine Herausforderung für produzierende Unternehmen darstellen, da immer noch Lücken zwischen den von Unternehmen benötigten und den auf dem Arbeitsmarkt verfügbaren Fähigkeiten bestehen. Unternehmen haben mit einem Mangel an «Blue-Collar-Mitarbeitenden» zu kämpfen, wobei die Rollen stets technischer und anspruchsvoller werden, während immer weniger Menschen sich für eine Aus- und Weiterbildung in Branchen wie der Produktion entscheiden. Mehrere Trends verschärfen das Ausmass dieser Qualifikationslücke noch. Dazu gehören eine alternde und das Rentenalter erreichende Belegschaft, die Auswirkungen des Einsatzes von Robotern sowie ein angespannter Arbeitsmarkt. 

 

Hier sind einige der grössten Herausforderungen im Hinblick auf die Rekrutierung, mit denen Produktionsunternehmen derzeit konfrontiert sind, sowie einige Tipps, wie Sie diese bewältigen können. 

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Herausforderungen bei der Rekrutierung qualifizierter Arbeitskräfte in der Produktion

 

Ein Imageproblem

In der Wahrnehmung vieler Menschen wirkt die Produktionsbranche unattraktiv. Noch besorgniserregender sind vielleicht die Beobachtungen von Seema Pajula, des stellvertretenden Vorsitzenden und Leiters von US Industries sowie ein Insight-Leader bei Deloitte: Er erklärte, dass potenzielle jüngere Mitarbeitende die Produktion als „langweilig, veraltet und nicht kreativ“ betrachten. In einer Umfrage von Deloitte nannten 45 % der Befragten „negative Wahrnehmungen gegenüber der Produktionsbranche“ als Ursache für die prognostizierte Anzahl unbesetzter Stellen. Dies sind keine guten Neuigkeiten für HR-Manager in der Branche. 

 

Für Frauen könnte die Arbeit in der Produktion sogar noch attraktiver sein, da es sich dabei nach wie vor um eine männlich dominierte Branche handelt. Eine globale Studie des Weltwirtschaftsforums ergab, dass nur 20 % der Mitarbeitenden im verarbeitenden Gewerbe und in der Produktion Frauen sind.

 

Die potenziellen wirtschaftlichen Auswirkungen sind enorm: Laut Deloitte werden unbesetzte Stellen bis 2028 zu Produktivitätsverlusten im Wert von bis zu 2,5 Billionen US-Dollar führen. Unternehmen müssen mit Branchenverbänden zusammenarbeiten, um für Frauen und junge Menschen attraktiver zu werden. 

 

Aber wie kann die Branche junge Menschen gezielter ansprechen, welche die Branche in die Zukunft führen könnten? Für diese jüngere Generation haben Inklusivität sowie ein ökologisches und soziales Bewusstsein einen weitaus höheren Stellenwert als für frühere Generationen. Die Art und Weise, in der Sie Ihre Werte, Ihr Unternehmen und Ihre Mitarbeitenden präsentieren, muss das Interesse dieser jüngeren Generation wecken.

 

Lehrstellen, bei denen junge Menschen durch eine praxisbezogene Ausbildung im Unternehmen Fähigkeiten und Erfahrung erwerben und eine lokale, handelsbezogene Ausbildung absolvieren, sind einer der möglichen Ansätze, um jungen Menschen den ersten Schritt auf der Karriereleiter in der Produktionsbranche zu erleichtern. Aber um die talentiertesten jungen Leute zu rekrutieren, muss sich das Image der Branche zum Besseren verändern. 

 

Die Auswirkungen von Automatisierung und Robotisierung

In der Vergangenheit gab es stets die Befürchtung, dass neue Technologien weniger Arbeitsplätze bedeuten würden. Tatsächlich aber schaffen neue Technologien oft verschiedene Möglichkeiten. Eine Studie von Deloitte aus dem Jahr 2015 zeigte, dass Technologien in den letzten 144 Jahren mehr Arbeitsplätze geschaffen als zerstört hatten.

 

Eine weitere Deloitte-Analyse  zeigte, dass die Automatisierung einen positiven Einfluss auf Produktivität, Mitarbeiterengagement und Kundennutzen haben kann, sofern sie richtig eingesetzt wird. In der Studie wurde Amazon als Beispiel dafür angeführt, wie ein Unternehmen mithilfe von Automatisierung die Lagerhaltung skalieren und Waren in Spitzenzeiten schnell versenden kann, während gleichzeitig weniger Zeit für die Schulung von Mitarbeitenden benötigt wird.

 

Der Einsatz von Automatisierung und Robotern sollte für die Modernisierung des Images des verarbeitenden Gewerbes von zentraler Bedeutung sein. In Zukunft werden Sie wahrscheinlich erleben, wie verschiedene Rollen sich im Zuge des technologischen Fortschritts verändern und neue Fähigkeiten erfordern. 

Female blue-collar worker operating a pallet loader. Primary colors yellow and red.

Alternde und auf das Rentenalter zugehende Beschäftigte

In den USA ist fast ein Viertel der Produktionsmitarbeiternden älter als 55 Jahre, während in Grossbritannien das verarbeitende Gewerbe eine von vier Branchen ist (neben Gesundheitswesen, Einzelhandel und Bildung), auf die zusammen fast die Hälfte aller Beschäftigten über 50 Jahren auf dem britische  Arbeitsmarkt entfallen. Sie wissen sicherlich, dass einer der Gründe für den Arbeitskräftemangel in der Branche die hohe Zahl von Mitarbeitenden ist, die vor kurzem in den Ruhestand getreten sind oder sich dem Rentenalter nähern. Ältere Arbeitnehmer sollten positiv gesehen werden. Das Wall Street Journal meldet, dass Arbeitnehmer im Alter von 55 bis 74 Jahren zwischen 2012 und 2018 laut der Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung 85 % des Beschäftigungswachstums in der Eurozone ausmachten. 

Sie müssen das Beste aus einer alternden Belegschaft machen und den Verlust von Fachwissen und Kenntnissen begrenzen, wenn erfahrene Mitarbeitende in den Ruhestand gehen. In unserer Fallstudie «Die Zukunft der Arbeit in der Produktion: Überwindung des Fachkräftemangels» erfahren Sie, wie BMW die Produktivität um 7 % steigern konnte, indem der Konzern wichtige Schritte unternahm, um seiner alternden Belegschaft gerecht zu werden.

 

Auswirkungen politischer und sozioökonomischer Veränderungen

Die COVID-19-Krise ist eine der grössten Herausforderungen, die das verarbeitende Gewerbe in jüngster Zeit meistern musste. Die Pandemie hat Unternehmen dazu gezwungen, neue Arbeitsweisen zu entwickeln, um die Nachfrage zu befriedigen und geschäftsfähig zu bleiben, während sie sich beispiellosen HR-Herausforderungen stellen und versuchen mussten, ihre Mitarbeitenden zu schützen. Personallücken, die durch unvermeidbare Entlassungen und krankheitsbedingter Abwesenheit entstanden, erforderten eine neue Herangehensweise im Hinblick auf die Einstellung neuer Mitarbeitenden. Dabei erwies sich die wachsende Anzahl an Zeitarbeitskräften für viele Unternehmen als wertvolle Talentquelle. 

 

Politische Veränderungen, wie der Brexit, haben auch weiterhin erhebliche Auswirkungen auf die Produktion. In Grossbritannien weisen Daten der Regierung darauf hin, dass die Abwanderung von EU-Bürgern nach dem Brexit-Votum immer mehr zunahm. Strengere Grenzkontrollen und Reisebeschränkungen , die durch Entwicklungen wie Brexit und COVID-19 verursacht wurden, könnten auch die Möglichkeiten zur Rekrutierung von Mitarbeitenden aus dem Ausland einschränken.

 

Eine geringere Anzahl von Fachkräften kann für jeden HR-Manager eine Herausforderung darstellen. Bei der Entwicklung Ihrer Rekrutierungsstrategie ist es wichtig zu berücksichtigen, wie Sie innovativer sein können, insbesondere in Bezug auf befristet beschäftigte Talente. 

 

Notwendigkeit der Weiterbildung für Produktionsunternehmen

Die Weiterbildung Ihrer Mitarbeitenden ist unerlässlich, um Qualifikationslücken zu schliessen. Die Industry Week meldete, dass 29 % der Produktionsmitarbeitenden glauben, dass ihre Fähigkeiten jetzt überflüssig sind oder in den nächsten Jahren überflüssig werden, während 38 % der Ansicht sind, dass dies in den nächsten 4 bis 5 Jahren der Fall sein wird. 

 

Trotzdem bieten die meisten Produktionsunternehmen keine Möglichkeiten zur Weiterbildung und investieren nicht in entsprechende Programme, um ihre Mitarbeitenden zu halten. Tatsächlich ergab die kürzlich von Tooling U-SME durchgeführte Umfrage „The True Cost of Turnover“, dass nur 36 % des Budgets der Produktionsunternehmen für die Mitarbeiterentwicklung aufgewendet werden, während zwei von fünf Unternehmen eine jährliche Fluktuation von mindestens 20 % aufweisen. Was können Sie also tun, um diese Herausforderungen zu meistern?

 

Die Optimierung Ihrer flexiblen Belegschaft ist unerlässlich. Indem Sie eine Strategie entwickeln, mit der Sie das Potenzial flexibler und befristet angestellter Talente voll ausnutzen können, übernehmen Sie die Kontrolle über die Faktoren, die Sie beeinflussen können, und bringen Ihr Unternehmen in die beste Ausgangsposition für die Zukunft. Da so viele Produktionsmitarbeitende der Ansicht sind, dass ihre Fähigkeiten in den nächsten fünf Jahren überflüssig werden, ist es jetzt umso wichtiger, Qualifikationslücken zu schliessen.

Weitere Informationen finden Sie in unserem Leitfaden zur Überwindung des Talentmangels in der Produktion.

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