Autor Anou De Busschere, 30.03.21 14:32

In der Wirtschaft sind wenige Fehler kostspieliger als die Einstellung einer unpassenden Person. Diese Kosten erhöhen sich von Tag zu Tag und wirken sich auf alle Aspekte der Unternehmensleistung aus. Aus diesem Grund hat der Druck auf die Personalabteilungen, die richtigen Talente einzustellen, trotz steigender Arbeitslosenquoten aufgrund der globalen COVID-19-Pandemie zugenommen.

 

Die Rekrutierung und Einstellung eines einzelnen Mitarbeiters kann nach Schätzungen von SHRM bis zu USD 4’129 (CHF 3665) kosten. Die richtige Einstellung wird eine erhebliche Rendite für diese anfängliche Investition bringen. Die falsche Einstellung führt zu weiteren Verlusten. Laut Forbes kostet das Ersetzen eines Mitarbeiters durchschnittlich 21% seines Jahresgehalts, was die Kosten für die «Richtigkeit» erhöht.

 

Auf der anderen Seite kann die Anwendung eines rigorosen und gut untersuchten Rekrutierungsprozesses zu organisatorischen Verbesserungen und finanziellen Gewinnen führen. HR-Teams müssen die gleiche Sorgfalt anwenden, die ihre Kollegen in anderen Abteilungen bei kritischen Geschäftsabläufen anwenden: Kosten optimieren, Ergebnisse analysieren und Prozesse kontinuierlich optimieren.

 

In diesem Artikel untersuchen wir, wie Sie den richtigen Rekrutierungsprozess für Ihr Unternehmen bestimmen können, der die Möglichkeit einer unpassenden Stellenbesetzung minimiert. Sie erhalten ausserdem Zugang zu einem kostenlosen Leitfaden zur Erstellung einer erfolgreichen Stellenbeschreibung, um sicherzustellen, dass die Kandidaten, mit denen Sie Kontakt aufnehmen, von Anfang an am besten für den Job geeignet sind. Am Ende haben Sie einen klaren Aktionsplan, um die Einstellung unpassender Mitarbeitenden zu minimieren.

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Wie die Einstellung unpassender Mitarbeitenden passiert

Es versteht sich von selbst, dass die Einstellung erfolgreicher Mitarbeitenden einen organisatorischen Wert schafft und die Einstellung erfolgloser Mitarbeitenden davon abhält. Warum gehen so viele Unternehmen willkürlich mit der Rekrutierung um?

 

Der Hauptgrund ist eine Trennung zwischen Personalressourcen und Personalmanagern. In diesem Zusammenhang haben wir vier Schlüsselfaktoren identifiziert, die zu schlechten Einstellungsprozessen und infolgedessen zu schlechten Einstellungsentscheidungen beitragen:

  • Personalmanager erkennen die Kosten einer schlechten Einstellung nicht
    Wenn Vorgesetzte Personalmanager für ihre eigene Rekrutierung verantwortlich machen, erkennen oder kommunizieren sie häufig nicht, welche Auswirkungen schlechte Rekrutierungspraktiken auf das Unternehmen haben können. Infolgedessen können Personalmanager in ihrem Auswahlprozess weniger streng sein.
  • Personalmanager wissen nicht, wie sie passende Mitarbeitende identifizieren können
    Es ist ein Missverständnis, dass die Personalmanager am besten geeignet sind, ein neues Mitglied für ein Teams zu rekrutieren. «Ein Mangel an Interviewtraining ist seit Jahrzehnten der Fluch grosser strategischer Geschäftspläne, wird jedoch weiterhin ignoriert», berichtet Hunt Scanlon.
  • Personalmanager fühlen sich gedrängt, eine Position zu besetzen
    Unternehmen stellen in Zeiten der Not neue Mitarbeitende ein, so dass immer interner Druck besteht, dies schnell zu erledigen  — ihre Mitarbeitenden sind beispielsweise überfordert; oder eine Mitarbeiterin ist überraschend gegangen und hat eine kritische Rolle nicht besetzt.   Personalmanager können bei ihren Einstellungsentscheidungen voreilig sein, die Mängel der Kandidaten beseitigen und infolgedessen sogar Warnzeichen übersehen.
  • Vorgesetzte kommunizieren die Relevanz von Mitarbeiter-Kennzahlen nicht erfolgreich an Personalmanager
    Personalmanager, die die Leistungskennzahlen der Mitarbeitenden nicht verstehen, wissen nicht, nach welchen Eigenschaften sie bei einer neuen Einstellung suchen müssen. Vorgesetzte kenn die Ziele und Kennzahlen, aber geben diese nicht erfolgreich an Personalmanager weiter. 

 

Die Personalmanager werden in all diesen Szenarien unpassende Einstellung machen. Die Ergebnisse sind jedoch ähnlich, wenn direkte Vorgesetzte die Einstellung vollständig selbst verwalten. Geschäftsführer oder HR Directors müssen Personalmanager und anschliessend neue Mitarbeitende für den Erfolg vorbereiten. Sie müssen sich auch mit Personalmanagern zusammenschliessen — insbesondere während der Vorstellungsgespräche, bei denen auch Fachkenntnisse von entscheidender Bedeutung sind. Als nächstes werden wir überprüfen, wie beide Parteien diese Ziele erreichen können. 

 

Wie Sie jedes Mal eine erfolgreiche Einstellung sicherstellen können

Unpassende Mitarbeitende können die Produktivität senken, die Moral beeinträchtigen und sogar Kunden und gute Mitarbeiterinnen, die einmal eingestellt wurden, vertreiben. Es werden jedoch viele Ressourcen für unpassende Besetzungen verschwendet. Diese Ressourcen können neu ausgerichtet werden, dass nur passende Mitarbeitende eingestellt werden. Dazu gehören:

  • Vorbereitung interner Ressourcen und Branding-Möglichkeiten
  • Schreiben einer Stellenbeschreibung, Veröffentlichen des Stelleninserates und andere Kontaktaufnahmen
  • Überprüfung von potenziellen Kandidatinnen und Vorstellungsgespräche

 

Als vertrauenswürdiger menschlicher Partner und weltweit führend in der HR-Dienstleistungsbranche unterstützt Randstad Menschen und Unternehmen bei der Realisierung ihres vollen Potenzials. Wir verstehen, dass der Erfolg dieser ersten Bemühungen entscheidend für den langfristigen Erfolg Ihres Unternehmens und Ihrer Mitarbeitenden ist. Aus diesem Grund haben wir vier Möglichkeiten ermittelt, mit denen Sie sicherstellen können, dass Ihre Personalmanager jedes Mal die passenden Mitarbeitenden erreichen, entdecken und einstellen:

1. Optimieren Sie die Stellenbeschreibung und -inserate

Stellenbeschreibungen und -inserate sind Wege zu neuen Talenten. Daher ist es wichtig, dass sie zu Ihren Gunsten funktionieren. Sie machen den Unterschied zwischen der Auswahl aus einer Handvoll grossartiger Kandidaten und einer Handvoll unpassender. Denken Sie zu Beginn ganzheitlich über die Bedürfnisse Ihres Teams und Ihrer Organisation nach.Kostenloser Guide herunterladen So verfassen Sie erfolgreiche Stelleninserate

 

2. Vermarkten Sie Ihr Unternehmen und Ihre Kultur präzise und erfolgreich

So wie Manager mit schlechten Mitarbeitenden frustriert sind, schneiden neue Mitarbeitende schlecht ab, wenn die Unternehmenskultur nicht deren Anforderungen entspricht. Laut Forbes bewerten 92% der Arbeitnehmenden sowohl ihre gesamte Unternehmenskultur als auch die Teamarbeit innerhalb ihrer Abteilung als wichtig für sie.

 

Stellen Sie sicher, dass potenzielle Kandidatinnen, die Ihre Stellenbeschreibung lesen, Ihre Unternehmenskultur verstehen, wenn sie sie betrachten, und kommunizieren Sie dann während des Vorstellungsgespräch wichtige Aspekte der Unternehmenskultur. Durch frühzeitiges Festlegen realistischer Erwartungen an die Rolle wird verhindert, dass Kandidaten, die nicht gut geeignet sind, durchrutschen. Ein Tool wie Modern Hire, mit dem Manager ihre eigenen Antworten auf Interviewfragen vorab aufzeichnen können, um die passende Person zu fi nden, kann dabei helfen, die Erwartungen zu bestimmen.

 

3. Standardisieren Sie Interviews, um kritische Aspekte des Jobs anzusprechen

Bei vielen Unternehmen fehlt ein standardisierter Interviewprozess. Dies verhindert, dass Personalmanager wichtige Informationen kommunizieren und erhalten, einschliesslich Details zum Verhalten des Bewerbers, zur Reaktionsfähigkeit in der Situation und zur technischen Eignung. Darüber hinaus können Personalmanager die Ergebnisse mehrerer Interviews nicht genau vergleichen, wenn sie nicht nach identischen Standards durchgeführt werden. Im Jahr 2019 empfahl McKinsey standardisierte Bewertungen als strukturierten Ansatz, um Informationen über potenzielle Einstellungen zu sammeln. 

 

4. Suchen Sie nach universellen Qualitäten erfolgreicher Mitarbeitenden

Neben der Suche nach Mitarbeitenden mit den richtigen Erfahrungen und Fähigkeiten sollten Personalmanager wissen, welche Schlüsselmerkmale jede neue Mitarbeiterin haben sollte — unabhängig von der Position. Dazu gehören natürliches Talent, Lernbereitschaft, Empathie und Vertrauen in ihre Entscheidungsfähigkeit. Ebenso sollten Personalmanager die Eigenschaften kennen, die sie von einem Kandidaten nicht erwarten, und warum, indem sie sie benennen und im Voraus definieren.

 

Eine Zukunft passender Stellenbesetzungen liegt in Ihrer Reichweite

Die Verbesserung Ihres Einstellungsprozesses ist nicht nur eine gute Idee, sondern steigert auch den tatsächlichen Geschäftswert, einschliesslich zusätzlicher Einnahmen. 

 

Aber 100%-ige erfolgreiche Stellenbesetzungen beginnen damit, die richtigen Menschen zu finden — und das beginnt mit Ihren Stellenbeschreibungen und Anzeigen. Machen Sie den nächsten Schritt auf Ihrem Weg zur Personalbeschaffung, um erfolgreiche Stellenbeschreibungen und -inserate zu erstellen.

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